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L.W. Cretschmar GmbH & Co. KG

Sicherung Wissenstransfer und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer/innen

Gestaltungsbereich: Personalentwicklung, Fachkräftesicherung und berufliche Weiterbildung

Zusammenfassung

Die CretschmarCargo Unternehmensgruppe ist eine mittelständisch geprägte international aufgestellte Speditions- und Logistikgruppe mit umfangreichem Dienstleistungsangebot, vier Tochtergesellschaften und 12 Standorten in Deutschland und Spanien.

Die L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG, Düsseldorf, fördert gezielt des Wissenstransfer zwischen älteren, erfahrenen und jüngeren Mitarbeitern/innen durch den Einsatz altersgemischter Teams und in Form von Mentoring Programmen. Darüber hinaus ist der Arbeitskreis „Personalentwicklung“ gegründet worden, um die Personalarbeit und Rekrutierungsstrategien für CretschmarCargo vor dem Hintergrund des bereits spürbaren Fachkräftemangels weiterzuentwickeln. Im Rahmen des ipl-Betriebs-Checks konnten verschiedene weitere Aktivitäten identifiziert werden, u.a. im Bereich der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer/innen sowie der Gesundheitsförderung.



Auslösendes Ereignis

L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG hat bereits frühzeitig die Auswirkungen des demografischen Wandels für die zukünftige Entwicklung der Belegschaften erkannt. Dementsprechend besteht im Unternehmen eine hohe Sensibilität in Bezug auf die Weiterentwicklung der Personalarbeit. In den nächsten 5 – 15 Jahren sehen die Unternehmensleitung und Personalverantwortlichen für die Branche die größten Herausforderungen in der Gewinnung von qualifizierten Fachkräften, insbesondere Berufskraftfahrer, Lagerfachkräfte und Kaufleute für Spedition und Logistikdienstleistung.

Ziel

Das Unternehmen hat auf die Wettbewerbssituation auf dem Arbeitskräftemarkt, die durch branchenspezifische Image-Probleme und geringe Entlohnung verstärkt wird, durch die Gründung des Arbeitskreises „Personalentwicklung“ reagiert. Dieser hat zum Ziel, Rekrutierungs- und HR-Strategien zu entwickeln, um die Vorzüge des eher mittelständisch geprägten Unternehmens entsprechend in der Öffentlichkeit darzustellen. Darüber hinaus wird auf den Fachkräftemangel reagiert, in dem durch den innerbetrieblichen Wissenstransfer und Qualifizierungsmaßnahmen Mitarbeiter/innen gezielt gefördert werden.

Lösungsweg

Die L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG, Düsseldorf, fördert gezielt des Wissenstransfer zwischen älteren, erfahrenen und jüngeren Mitarbeitern/innen durch den Einsatz altersgemischter Teams und in Form von Mentoring Programmen. Darüber hinaus ist der Arbeitskreis „Personalentwicklung“ gegründet worden, um die Personalarbeit und Rekrutierungsstrategien für CretschmarCargo vor dem Hintergrund des bereits spürbaren Fachkräftemangels weiterzuentwickeln. Im Rahmen des ipl-Betriebs-Checks konnten verschiedene weitere Aktivitäten identifiziert werden, u.a. im Bereich der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer/innen sowie der Gesundheitsförderung. Die Maßnahmen werden im Folgenden eingehender dargestellt.

Wissenstransfer:
Gezielt wird der Wissenstransfer und –Austausch zwischen älteren, erfahrenen Mitarbeitern/innen und dem Nachwuchs gefördert. Hierzu werden Mentoring-Programme für Auszubildende und neue Beschäftigte umgesetzt. Gemeinsam mit den Mentoren/innen definieren die Auszubildenden Ziele und haben über den gesamten Verlauf ihrer Ausbildungszeit erfahrene Ansprechpartner/innen, die ihnen zur Seite stehen.

Job-Rotationsverfahren kommen im Lager des Logistiktochterunternehmens für langjährige Mitarbeiter/innen zum Einsatz, um die Tätigkeitsfelder der Beschäftigten zu erweitern. Die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen wird so gefördert, ihre Flexibilität erhöht und einseitige Belastungen durch langeandauernde Tätigkeiten sollen vermieden werden. Der Wechsel der unterschiedlichen Arbeitsbereiche führt einerseits zu einer Kompetenzerweiterung der Beschäftigten und andererseits durch den Austausch zur Sicherung des Erfahrungswissens für unterschiedliche Arbeitsbereiche im Unternehmen.

Zur Dokumentation und schnellen Einarbeitung von neuen Beschäftigten kommen ergänzend Informations- und Lernmaterialien zum Einsatz, wie beispielsweise Auszubildenden-Mappen oder das „Hallen- und Hallenkranfahrer-Handbuch“. Es hat sich darüber hinaus gezeigt, dass das Online-Informationsangebot von L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG stark von Beschäftigten genutzt wurde, um verschiedene Informationen und Materialien im Arbeitsalltag zu nutzen. Hierauf wurde entsprechend durch die Einrichtung von Intranet-Zugängen reagiert.

Qualifizierung:
Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, setzt L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG auf gezielte Fort- und Weiterbildung. Insbesondere junge Nachwuchskräfte werden mit Blick auf die Nachfolgeplanung aufgebaut. Innovative Wege geht L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG auch bei der Qualifizierung älterer Mitarbeiter/innen. Zeichnet sich ab, dass ein/e Mitarbeiter/in der jeweiligen Tätigkeit bspw. aufgrund hoher Belastungen nicht dauerhaft nachgehen kann, wird durch die Personalverantwortlichen und Vorgesetzten geprüft, inwiefern Qualifizierungsmaßnahmen die individuellen Kompetenzen stärken und neue Tätigkeitsfelder eröffnet werden können. Dies geschieht in Abhängigkeit zu dem jeweiligen, individuellen Kompetenzprofil. So werden bspw. ältere Berufskraftfahrer oder gewerbliche Mitarbeiter/innen gezielt fortgebildet, um ihr unternehmensspezifisches Wissen für das Unternehmen zu erhalten und bspw. in einem anderen Arbeitsbereich wie der Disposition, als Team-/Schichtleitung oder in der Begleitung von Auszubildenden einzubringen.

Mit der Gründung des Arbeitskreises „Personalentwicklung“ verfolgt L.W. Cretschmar GmbH & Co.KG das Ziel die Rekrutierungsstrategien und HR-Maßnahmen weiterzuentwickeln. Der Arbeitskreis tagt in regelmäßigen Abständen und behandelt unterschiedliche Schwerpunkte in der Personalarbeit. Im Bereich Gesundheitsförderung werden bspw. bereits Kooperationen mit dem betriebsärztlichen Dienst eines Großunternehmens in der näheren Umgebung umgesetzt. Ein Konzept zur Gesundheitsförderung wird derzeit erarbeitet.



Erfolg

Der Einsatz von altersgemischten Teams hat zur Folge, dass Beschäftigte das Miteinander unterschiedlicher Altersgruppen in den verschiedenen Arbeitsabläufen überwiegend positiv erleben. Hinzu kommt, dass durch die Maßnahmen zum Wissenstransfer die Beschäftigten sensibilisiert sind und dem Austausch mit Kollegen/innen einen hohen Stellenwert beimessen.
Der direkte Austausch zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigten führt zu einer hohen Motivation und starken Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen.

Weiterführende Informationen

Die Umsetzung und (Weiter-)Entwicklung von HR-Maßnahmen bedarf eines längeren Zeitraumes. Durch drängende operative Fragstellungen und Handlungsbedarfe kann die Entwicklung ebenso wie die Einführung von Maßnahmen teilweise verzögert werden. So hat sich bspw. gezeigt, dass bei hohem Arbeitsaufkommen die Nutzung von Fort- und Weiterbildungsangeboten zurückgeht. Auch der Arbeitskreis „Personalentwicklung“ konnte aufgrund aktueller Unternehmensentwicklungen wie einem großen Neubauvorhaben und daraus resultierenden eingeschränkten Zeitressourcen seine Aktivitäten nur reduziert fortführen. Die Personalverantwortlichen sind hierfür sensibilisiert.

Da es sich bei der Entwicklung und Umsetzung des Maßnahmenkataloges insgesamt um einen mittel- bis langfristigen Prozess handelt, können bezüglich der Effekte der Maßnahmen noch keine weiteren Aussagen getroffen werden.



Betrieb

Betriebsname:L.W. Cretschmar GmbH & Co. KG
Straße:Reisholzer Bahnstrasse 33
PLZ:40599
Ort:Düsseldorf
Internetadresse:www.cretschmarcargo.de
Betriebsgröße:50 bis 249 Beschäftigte
Gründungsjahr:1836
Wirtschaftssektor:Verkehr und Lagerei

Betriebliche(r) Ansprechpartner/in

Name:Kai Espey / Brigitte Schwedes
Funktion:Geschäftsführung / Personalleitung
Telefon:0211/7401-0
E-Mail:brigitte.schwedes@cretschmar.de

Berater/in

Firma/Institution:ipl-Projekt
Name:Anja Kurfürst
E-Mail:kurfuerst@mortsiefer.de
Internetadresse:www.ipl-nrw.de

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Gestaltungsbereich:

Personalentwicklung, Fachkräftesicherung und berufliche Weiterbildung

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