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neska Schiffahrts- und Speditionskontor GmbH

Arbeitsplatzautonomie, Mitarbeiter-Motivation, Wissensmanagement

Gestaltungsbereich: Betriebsklima und Unternehmenskultur

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Zusammenfassung

Der Niederlassungsleitung von neska in Köln gelingt es, geeignete Maßnahmen zur Motivation der Beschäftigten zu ergreifen und somit die Mitarbeiter/innen an das Unternehmen zu binden. Durch die praktizierte Anerkennungskultur werden die Mitarbeiter/innen nicht nur formal in den Mittelpunkt des Unternehmens gestellt, sondern erhalten auch im Arbeitsalltag regelmäßiges Feedback und Lob. Ein weiteres zentrales Element der Unternehmenskultur von neska besteht in der Umsetzung einer hohen Arbeitsplatzautonomie für die Beschäftigten. Die Niederlassungs-leitung ist bemüht, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter/innen hinreichend zu berücksichtigen und an der richtigen Stelle zum Einsatz zu bringen. Dafür werden entsprechende Freiräume - ggfs. eigene Arbeitsbereiche für Mitarbeiter/innen - geschaffen, damit sie sich mit ihren Fähigkeiten und Ideen optimal einbringen können.

Auslösendes Ereignis

Die größten Herausforderungen für die Personalplanung bestehen in den nächsten Jahren darin, motivierte und mit dem Unternehmen identifizierte Beschäftigte zu finden und diese dauerhaft im Unternehmen zu halten. Die Niederlassungsleitung von neska in Köln hat frühzeitig erkannt, dass eine mitarbeiterorientierte Führungskultur auch ein Ausweis einer vorbildlichen Personalpolitik ist, die zu einer positiven Außendarstellung beitragen kann.

Ziel

Der Niederlassungsleitung neska gelingt es durch die gelebte Unternehmenskultur, ihre Beschäftigten in die Umsetzung der Aufgaben und Ziele des Unternehmens zielorientiert einzubinden. Mittels einer hohen Arbeitsplatzautonomie, einer mitarbeiter- und teamorientierten Führungskultur, einer sorgfältigen Rekrutierung von neuen Kollegen/innen, sowie der Sicherung des Wissenstransfers ist neska in der Lage, die Mitarbeiter/innen zu motivieren und dauerhaft im Unternehmen zu halten.

Nach Einschätzung der Niederlassungsleitung haben die Mitarbeiterzufriedenheit und ein positives Betriebsklima einen sehr hohen Stellenwert im Unternehmen. Im Mittelpunkt der Bemühungen steht die Verwirklichung einer guten Work-Life-Balance für jede/n Mitarbeiter/in, sowie der Zusammenhalt als Unternehmensfamilie, in der man sich gegenseitig hilft.



Lösungsweg

Führungskultur:
Insbesondere den Führungskräften kommt hinsichtlich der Anwendung der Unternehmenskultur eine wichtige Aufgabe zu, da sie die Werte in die Belegschaft transportieren. Bei einem kleineren Unternehmen mit wenigen Beschäftigten, wie der Kölner Niederlassung von neska gelingt dies über den Vorbildcharakter und die soziale Kompetenz der Führungskräfte. Das Vorleben der Unternehmenskultur ist für die Beschäftigten Orientierungshilfe und Maßstab.
Relevant erscheint in diesem Zusammenhang auch der Anspruch der Vorgesetzten, aus Fehlern der Vergangenheit zu lernen. Die Führungskräfte von neska weisen Berufserfahrung auf und besitzen tiefgehende Kenntnisse der Abläufe; sie sitzen „mittendrin“ zwischen den Kollegen/innen. Sie begreifen sich als Vorbilder und nehmen ihre Vorbildfunktion im Umgang mit Beschäftigten sehr ernst; dies wird von der Belegschaft positiv wahr genommen.
Die Kölner neska-Niederlassung zeichnet sich durch seine soziale Einstellung aus. Die Integration langjährig Beschäftigter mit Beeinträchtigungen ist Ausdruck des hohen unternehmerischen Verantwortungsbewusstseins.
Die Niederlassungsleitung hat ein „offenes Ohr“ für die Arbeitsbelastungen der Beschäftigten und ergreift im Arbeitsalltag alle notwendigen Maßnahmen, die die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten sichert. Das Wohlbefinden der Beschäftigten steht nach Aussage der Niederlassungsleitung im Mittelpunkt; Mobbing wird nicht geduldet. Auch bei neska wird das Phänomen „Arbeit trotz Krankheit“ vermehrt wahrgenommen. Obwohl die Beschäftigten ihr Team unterstützen möchten, wird die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umgesetzt und der/die Mitarbeiter/in bei Krankheit wieder nach Hause geschickt.
Seitens der Niederlassungsleitung wird ein kooperativer und teamorientierter Führungsstil bevorzugt, der mit einer Hands-on Mentalität einhergeht. Die Niederlassungsleitung bevorzugt außerdem Mitarbeiter/innen, die mitdenken und ergebnisorientiert agieren.
Dies spiegelt sich auch in der Rekrutierung neuer Beschäftigter wider. Da soziale Kompetenzen und die Identifikation mit dem Unternehmen eine so große Rolle spielen, müssen auch die neuen Mitarbeiter/innen zu neska passen: „Das Zwischenmenschliche muss stimmen“ und Beschäftigte „mit Ecken und Kanten“ und „Macher-Typen“ werden bevorzugt.
Gleichzeitig ist in der Kölner Niederlassung eine Fehlerkultur etabliert und wird vorgelebt. Beschäftigte sollen in die Lage versetzt werden, Erfahrungen zu sammeln und werden „an der langen Leine laufen gelassen“. Bei auftretenden Schwierigkeiten gilt die Maxime „miteinander reden statt abmahnen“ und die Herbeiführung von Konfliktlösungen.
Weitere wichtige Elemente im Umgang mit Beschäftigten sind: Lob und Anerkennung, Verständnis und Unterstützung, klare Entscheidungen treffen und kommunizieren, Förderung von Kreativität und Selbständigkeit, sowie eine hohe Mitarbeiterorientierung.

Arbeitsplatzautonomie:
In den Abteilungen herrscht ein hohes Maß an Selbstbestimmung und selbstorganisierten Prozessen. Die Beschäftigten können sich mit ihren Kompetenzen und Erfahrungen in das Unternehmen einbringen und an der Ausgestaltung ihrer Arbeitsbereiche beteiligen. Im Unternehmen besteht die Möglichkeit, Vorschläge zeitnah zu erproben und umzusetzen. Zum einen ist dies ist im Rahmen der Prozessoptimierung notwendig und wird täglich praktiziert, andererseits ist die Umsetzungsquote von guten Ideen sehr hoch und wird in das Qualitätsmanagement übernommen.

Wissensmanagement:
Im Unternehmen sind die Kompetenzen der Beschäftigten bekannt und schriftlich fixiert, u.a. in einer Liste „Mitarbeiter-Qualifikation“.
Das Erfahrungswissen von Beschäftigten, die das Unternehmen verlassen, wird über eine strukturierte Nachfolgeplanung gesichert. Darüber hinaus werden Mitarbeiter/innen gerne auch nach ihrem Ruhestand zwecks Weitergabe des Wissens (z.B. Prüfungsvorbereitung für Auszubildende) weiterbeschäftigt.
Der Wissensaustausch zwischen älteren und erfahrenen Mitarbeitern/innen und dem Nachwuchs wird gezielt gefördert durch den Einsatz von altersgemischten Teams. Neue Beschäftigte werden ihrem Tandem-Partner zugeordnet und können so über einen längeren, begleiteten Zeitraum „mitlaufen“. Das Unternehmen setzt auf Teamarbeit; eine gute Verteilung von Wissen wird bevorzugt, niemand soll alleiniger Wissensträger sein; bei Bedarf werden Teams auch neu zusammengesetzt.



Erfolg

Die Beschäftigten heben die hohe Ausprägung an Selbstbestimmung und selbstorganisierten Prozessen sowie Führungsverhalten und Etablierung des Wertemanagement positiv hervor. Maßnahmen im Bereich, Arbeitsplatzautonomie, Wissensmanagement und Führungskultur führen bei den Mitarbeitern/innen zu einer hohen Zufriedenheit mit Arbeitskollegen/innen, dem Arbeitsplatz und dem eigenen Tätigkeitsbereich.

Weitere positive interne und externe Effekte entstehen aus dem konsequenten und nachhaltigem Handeln innerhalb der Handlungsfelder Personalführung, Wissensmanagement und Arbeitsgestaltung:


Betrieb

Betriebsname:neska Schiffahrts- und Speditionskontor GmbH
Straße:Stapelkai (Becken III)
PLZ:50735
Ort:Köln
Internetadresse:www.neska.com
Betriebsgröße:10 bis 49 Beschäftigte
Gründungsjahr:1925
Wirtschaftssektor:Verkehr und Lagerei

Betriebliche(r) Ansprechpartner/in

Name:Michael Wittmann
Funktion:Niederlassungsleitung
Telefon:0221/75209104
E-Mail:wittmann@k.neska.com

Berater/in

Firma/Institution:ipl-Projekt
Name:Anja Kurfürst
E-Mail:kurfuerst@mortsiefer.de
Internetadresse:www.ipl-nrw.de

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Gestaltungsbereich:

Betriebsklima und Unternehmenskultur

Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsatmosphäre im Unternehmen und zur Implementierung einer Unternehmenskultur (Leitbild, Kommunikation, Betriebsvereinbarung, Aktionstage etc.).




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